摩天之星：股权激励：买还是送？值得每个老板深思
来源 : 创新商学 作者：创新商学 日期 : 2019-07-01 14:42
股权激励作为企业留住人才、激励人才、吸引人才的重要手段，在现代企业中得到了越来越多的应用。
老板往往希望在充分塑造股份的价值感和稀缺感的同时，又能保持激励力度，因此授予股份数量的设计是体现激励力度最直接的因素之一。
有人成立了一人有限公司，独资，100%控股。这个创始人请来了三位好朋友，均担任公司不同区域的销售总经理。结果成绩很不错，公司发展也很好。这个创始人就准备拿出30%的股权来奖励大家。他的方案是拿出30%，送给甲20%，因为甲负责比较好的区域，销售业绩很好，乙和丙每人获得5%。
这个案例的背后有很多值得思考的：
1.上策是买，下策是送
做股权激励原则上是让员工买。
如果轻易将股权赠与他人，短时间内他会很感激你，但时间常了他没有任何压力，实际上一种变相的奖金奖励。然而，如果员工愿意掏钱入股，说明他认可公司，是双赢的局面。员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。
2.民不患寡而患不均
在分配上一人20%，其它两个人5%，虽然20%的人贡献很大，但是其他两人会不服气，可能第一个人碰巧负责的区域好，其他两个负责的区域不好，做出成绩更不容易。
这就是传统的做法。老板定个比例，大家就这么分吧。但是大家会比较，人人都认为自己是最重要的，凭什么他分的比我多。这样不但造成了股份分配的不公平、厚此薄彼，最终也会导致我们整个股权的分配出现各种矛盾。到底怎么分配才合适呢？
首先，在激励数量个量上，其本质上是一个顺推和倒推的过程。在总量确定的前提下，激励多少人就直接影响到了人均数量，因此总量和个量一般是要正推和反推地进行计算，先大致确定总量、大致确定人数，再看每个人数量是不是和股东预期大致吻合，不吻合再回头来进行调整。其次就是结构化体现，客观与主观结合，客观强调公平，主观采用标准。
如把员工个人总量=职级股+年限股+绩效股+综合评价股，综合考虑职级、年限、绩效和综合评价。职级最能反应一个人在公司的贡献，年限反应的是员工在公司的服务期，绩效反应的是员工日常工作表现，综合评价来自于其他人或老板的主观判断，有一定的参考。因此这样采用客观标准和主观评价的考核标准也是有其合理性的。
3.不同发展阶段，股权激励目的不同
稳定人心
企业在成长过程中会出现一些特殊信号，如当优秀的员工频繁跳槽时，或者企业在某些时间频繁被同行业竞争对手攻击，后者有投资公司对企业有了投资意向。这些都是做股权激励不错的时间点。
处在不同成长阶段的企业进行股权激励的目的是不同的。初创企业的需求是以激励为核心的。发力点是为了聚拢人心，要激励员工把潜能全部发挥出来，跟创始人一起实现梦想。成熟企业的股权激励更是为了稳定人心。成熟意味着企业维持这个状态很难往上走了，这时就有很多人想要跳槽。所以要通过股权激励的方式来稳定团队。
吸纳资金
初创企业可以通过收一笔钱做股权激励，创始人将股份转让，或者是折扣出让，或者是增资扩股。可以帮助公司缓解一定的经济压力。股东享有对应的分红权和增值权，员工可以花钱来买，或者根据岗位和业绩来获取。
增长业绩
股权激励如果想要得到长期的持续，一定要对公司的业绩指标和员工表现尽可能量化，进行考核。做股权激励一定要注意，给予是有条件的，受益人必须达到一定的条件。
持续发展
一定要考虑未来，首先要为未来进入的新人留一部分股权，这个公司才有持续发展的动力。还要考虑已经拿到部分股份的老员工在未来能否拿到更多。所以，制定股权激励计划的时候一定要把目光放长远。
老板往往希望在充分塑造股份的价值感和稀缺感的同时，又能保持激励力度，因此授予股份数量的设计是体现激励力度最直接的因素之一。
有人成立了一人有限公司，独资，100%控股。这个创始人请来了三位好朋友，均担任公司不同区域的销售总经理。结果成绩很不错，公司发展也很好。这个创始人就准备拿出30%的股权来奖励大家。他的方案是拿出30%，送给甲20%，因为甲负责比较好的区域，销售业绩很好，乙和丙每人获得5%。
这个案例的背后有很多值得思考的：
1.上策是买，下策是送
做股权激励原则上是让员工买。
如果轻易将股权赠与他人，短时间内他会很感激你，但时间常了他没有任何压力，实际上一种变相的奖金奖励。然而，如果员工愿意掏钱入股，说明他认可公司，是双赢的局面。员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。
2.民不患寡而患不均
在分配上一人20%，其它两个人5%，虽然20%的人贡献很大，但是其他两人会不服气，可能第一个人碰巧负责的区域好，其他两个负责的区域不好，做出成绩更不容易。
这就是传统的做法。老板定个比例，大家就这么分吧。但是大家会比较，人人都认为自己是最重要的，凭什么他分的比我多。这样不但造成了股份分配的不公平、厚此薄彼，最终也会导致我们整个股权的分配出现各种矛盾。到底怎么分配才合适呢？
首先，在激励数量个量上，其本质上是一个顺推和倒推的过程。在总量确定的前提下，激励多少人就直接影响到了人均数量，因此总量和个量一般是要正推和反推地进行计算，先大致确定总量、大致确定人数，再看每个人数量是不是和股东预期大致吻合，不吻合再回头来进行调整。其次就是结构化体现，客观与主观结合，客观强调公平，主观采用标准。
如把员工个人总量=职级股+年限股+绩效股+综合评价股，综合考虑职级、年限、绩效和综合评价。职级最能反应一个人在公司的贡献，年限反应的是员工在公司的服务期，绩效反应的是员工日常工作表现，综合评价来自于其他人或老板的主观判断，有一定的参考。因此这样采用客观标准和主观评价的考核标准也是有其合理性的。
3.不同发展阶段，股权激励目的不同
稳定人心
企业在成长过程中会出现一些特殊信号，如当优秀的员工频繁跳槽时，或者企业在某些时间频繁被同行业竞争对手攻击，后者有投资公司对企业有了投资意向。这些都是做股权激励不错的时间点。
处在不同成长阶段的企业进行股权激励的目的是不同的。初创企业的需求是以激励为核心的。发力点是为了聚拢人心，要激励员工把潜能全部发挥出来，跟创始人一起实现梦想。成熟企业的股权激励更是为了稳定人心。成熟意味着企业维持这个状态很难往上走了，这时就有很多人想要跳槽。所以要通过股权激励的方式来稳定团队。
吸纳资金
初创企业可以通过收一笔钱做股权激励，创始人将股份转让，或者是折扣出让，或者是增资扩股。可以帮助公司缓解一定的经济压力。股东享有对应的分红权和增值权，员工可以花钱来买，或者根据岗位和业绩来获取。
增长业绩
股权激励如果想要得到长期的持续，一定要对公司的业绩指标和员工表现尽可能量化，进行考核。做股权激励一定要注意，给予是有条件的，受益人必须达到一定的条件。
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一定要考虑未来，首先要为未来进入的新人留一部分股权，这个公司才有持续发展的动力。还要考虑已经拿到部分股份的老员工在未来能否拿到更多。所以，制定股权激励计划的时候一定要把目光放长远。
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