摩天之星：庸才变干将，高明的企业管理者都这么做！
来源 : 创新商学 作者：创新商学 日期 : 2019-09-08 10:40
中国有句俗话：“骏马行千里，犁田不如牛。”
每个人都有他自身的优点和缺点，因此，作为企业的管理者，在任用人才时应该扬长避短，发扬人才身上的长处，避开短处。
一、因人施教，用人所长
高明的管理者，都懂得因人施教，用人所长，而不是盯着缺点不放。
不管是谁，如果他在用人时只想避免短处，那他所管理的组织最后一定是平平庸庸。
有高峰必有深谷。这个世界上，没有真正全能的人，最多只是在某方面特别有能力的人。
举个例子：美国南北战争时，林肯总统任命格兰特为北方军总司令。当时有人打小报告，格兰特嗜酒贪杯，不是干大事的料。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该再送他几桶……”
后来的事实证明，格兰特的受命，正是南北战争的转折点。
林肯用人的秘诀是什么呢？原因简单而复杂：林肯以“取得战役胜利的能力”为标准在选人，而不求他没有缺点。
所以，你要雇佣一个人的手，就得雇佣他整个的人。
当然，高明的管理者，总能把身边的庸才变成干将，人尽其才，集众人的智慧把企业做强做大。
争强好胜型员工：引导他们找到正确方向
管理者要做的是肯定其才能，创造条件，让其充分发挥自己的才能；给予他自尊心，不在公开场合批评他们；在他们真实才能的基础上，适当施加压力，让他们感受到压力，正式自我；最后，还需要真诚帮助他化解矛盾，调解他们与同事之间的关系，让团队更具有凝聚力。
性格孤僻型员工：推心置腹跟他们交朋友
对待他们一定是真心换真心，对其施以温暖，打开心扉。在工作上，对其成绩予以充分的肯定，增强自信心，让他们慢慢融入到团队中去。
夸夸其谈型员工：侧重培养他们的执行力
把一些具有挑战性的工作分派给他们，让他们意识到压力的存在，感受自己的能力有限，当然目的不是打击他们的自信心，而是要引导他们去行动，反思自己的问题。
鲁莽冲动型员工：重视细节培养
管理者可以从知识、技能、能力、心态等多方面给他们进行综合地分析，帮助他们充分认识到自己的力量；此外，就是要在细节方面注重培养，让他们考虑问题更全面，做事更加细致。
消极被动型员工：帮助他们树立成功的信心
在工作进展过程中，管理者要根据自己的判断，指导他们。如果他们的工作情况进展的非常顺利，就该让他们知道自己干得不错；否则，也要直接地告诉他们目前的方向是错的，需要改正。
二、因事用人，而非“因人设事”
很多管理者没有搞明白一个逻辑：我们要坚持“因事用人”，而非“因人设事”。即，以任务为中心，而非以人为中心。
为什么“因人设事”不能解决问题，是因为组织中的职位都是相互联系、相互依存的。牵一发而动全身，我们不能为了替某人安插一个职位，而让相关的一大群人受到连累。这也是我们为什么要坚持“因事用人”的道理所在。
比如，交响乐团缺了一位大提琴手，乐团指挥绝不会找一个双簧管吹得极好的人来凑数，即使这个人的名气远比其他大提琴手响亮。
那么，卓有成效的企业管理者究竟该怎样用人，才能既发挥他人的长处，又不至于陷入“因人设事”的陷阱呢？
不要设计一个“常人”不可能完成的职位
比如，一些消费品企业，设置一个总揽全部营销业务（销售+广告）的职位，根本是行不通的。如果行得通，那么出任这一职位的人，一方面要有高度的一线销售能力——如何有效推动“物”；一方面又要有高度的广告和促销能力——如何有效推动“人”。这就要求，做这项工作的人同时具备两种性格特点。这样的人，在世上是很难找的。
有效的管理者，第一项任务就是合理设计职位，一旦发现某职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会去设法寻找天才来担任。
有一套与众不同的考评方式
事实上，所有的管理者都认为，考评制度是一件最令上级感到难堪的工作。如果一个管理者专找下属的缺点——例如我们的考评制度，这必将破坏上下级之间的团结。用错了地方，弄错了目标，考评就成了错误工具。
但是，一套适当的考评方式，毕竟是不可少的。否则一个职务需要某人承担时，就没办法做出正确评价。有效的管理者，通常都有他自己的一套与众不同的考评方式。
有人说，管理是一门艺术，企业管理者就是一个艺术家。
摩天之星认为企业管理者的任务，不是去改变人，而在于运用每一个人的才能，从而使组织的整体效益得到成倍的增长。
每个人都有他自身的优点和缺点，因此，作为企业的管理者，在任用人才时应该扬长避短，发扬人才身上的长处，避开短处。
一、因人施教，用人所长
高明的管理者，都懂得因人施教，用人所长，而不是盯着缺点不放。
不管是谁，如果他在用人时只想避免短处，那他所管理的组织最后一定是平平庸庸。
有高峰必有深谷。这个世界上，没有真正全能的人，最多只是在某方面特别有能力的人。
举个例子：美国南北战争时，林肯总统任命格兰特为北方军总司令。当时有人打小报告，格兰特嗜酒贪杯，不是干大事的料。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该再送他几桶……”
后来的事实证明，格兰特的受命，正是南北战争的转折点。
林肯用人的秘诀是什么呢？原因简单而复杂：林肯以“取得战役胜利的能力”为标准在选人，而不求他没有缺点。
所以，你要雇佣一个人的手，就得雇佣他整个的人。
当然，高明的管理者，总能把身边的庸才变成干将，人尽其才，集众人的智慧把企业做强做大。
争强好胜型员工：引导他们找到正确方向
管理者要做的是肯定其才能，创造条件，让其充分发挥自己的才能；给予他自尊心，不在公开场合批评他们；在他们真实才能的基础上，适当施加压力，让他们感受到压力，正式自我；最后，还需要真诚帮助他化解矛盾，调解他们与同事之间的关系，让团队更具有凝聚力。
性格孤僻型员工：推心置腹跟他们交朋友
对待他们一定是真心换真心，对其施以温暖，打开心扉。在工作上，对其成绩予以充分的肯定，增强自信心，让他们慢慢融入到团队中去。
夸夸其谈型员工：侧重培养他们的执行力
把一些具有挑战性的工作分派给他们，让他们意识到压力的存在，感受自己的能力有限，当然目的不是打击他们的自信心，而是要引导他们去行动，反思自己的问题。
鲁莽冲动型员工：重视细节培养
管理者可以从知识、技能、能力、心态等多方面给他们进行综合地分析，帮助他们充分认识到自己的力量；此外，就是要在细节方面注重培养，让他们考虑问题更全面，做事更加细致。
消极被动型员工：帮助他们树立成功的信心
在工作进展过程中，管理者要根据自己的判断，指导他们。如果他们的工作情况进展的非常顺利，就该让他们知道自己干得不错；否则，也要直接地告诉他们目前的方向是错的，需要改正。
二、因事用人，而非“因人设事”
很多管理者没有搞明白一个逻辑：我们要坚持“因事用人”，而非“因人设事”。即，以任务为中心，而非以人为中心。
为什么“因人设事”不能解决问题，是因为组织中的职位都是相互联系、相互依存的。牵一发而动全身，我们不能为了替某人安插一个职位，而让相关的一大群人受到连累。这也是我们为什么要坚持“因事用人”的道理所在。
比如，交响乐团缺了一位大提琴手，乐团指挥绝不会找一个双簧管吹得极好的人来凑数，即使这个人的名气远比其他大提琴手响亮。
那么，卓有成效的企业管理者究竟该怎样用人，才能既发挥他人的长处，又不至于陷入“因人设事”的陷阱呢？
不要设计一个“常人”不可能完成的职位
比如，一些消费品企业，设置一个总揽全部营销业务（销售+广告）的职位，根本是行不通的。如果行得通，那么出任这一职位的人，一方面要有高度的一线销售能力——如何有效推动“物”；一方面又要有高度的广告和促销能力——如何有效推动“人”。这就要求，做这项工作的人同时具备两种性格特点。这样的人，在世上是很难找的。
有效的管理者，第一项任务就是合理设计职位，一旦发现某职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会去设法寻找天才来担任。
有一套与众不同的考评方式
事实上，所有的管理者都认为，考评制度是一件最令上级感到难堪的工作。如果一个管理者专找下属的缺点——例如我们的考评制度，这必将破坏上下级之间的团结。用错了地方，弄错了目标，考评就成了错误工具。
但是，一套适当的考评方式，毕竟是不可少的。否则一个职务需要某人承担时，就没办法做出正确评价。有效的管理者，通常都有他自己的一套与众不同的考评方式。
有人说，管理是一门艺术，企业管理者就是一个艺术家。
摩天之星认为企业管理者的任务，不是去改变人，而在于运用每一个人的才能，从而使组织的整体效益得到成倍的增长。
tag标签:
下一篇：摩天之星：每临大事须有静气
相关新闻
- 摩天之星：只有规则和制度，才能遏制人性的阴 05-30
- 摩天之星：司马懿这五句话，听懂两句都够用一 05-29
- 摩天之星：你身边是否缺这两类人才？ 05-28
- 摩天之星：股权分配有陷阱，别让这5点毁掉你 05-27
- 查理·芒格：向内求取，提升自己！ 05-26
- 才华横溢的背后，往往是迫于生计！ 05-25
- 企业到底缺什么？背后原因值得深思！ 05-21
- 他们的人生，凭什么一路开挂？ 05-20
- 优秀的团队，必须杜绝这8大负能量！ 05-19
- 摩天之星：做好目标管理，真的太重要了！ 05-18
- 摩天之星：如何让企业人才价值最大化！ 05-16
- 摩天之星：为人处事，这三条潜规则千万要把握 05-15