做了股权激励，没有达到预期效果？原因是...
来源 : 创新商学 作者：创新商学 日期 : 2019-07-31 10:50
01.股权激励是什么？
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，帮助企业实现稳定发展的长期目标。
现如今，股权激励的概念已经被越来越多的创始人，特别是80和90后的老板们所接受，在所有的新经济创业公司里，股权激励几乎成为了标配。而且现在的90后优秀员工也都希望可以成为公司的股权激励对象，努力打拼后可以和老板一起上市敲钟，实现财务自由。
02.企业不同发展阶段应用的激励工具不同？
创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。
在企业成长期，要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。企业的成熟期一般处于上市阶段，公司近期收益可观，也可以考虑实际股权激励。到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。
03.中小企业实施股权激励的关注点是什么？
避免利润中心划分不准确
在设计股权激励方案的时候，一定要把握好一个原则，那就是尽量划小核算单位，这是实施股权激励的关键。连锁型企业、制造型企业、科技型企业都有自己独特的利润中心力，划分的时候要区别对待，利润中心划分太大了，会影响到股权激励方案的效果。
避免定量不到位
股权激励重在激励，让员工从震惊到刺激，而且找到当老板的感觉，只有这样，员工才能把公司的活当成自家的话干，同时，股权激励也不是奖励，股权激励重在激励那些有上进心的人，让他们多干，才能多得。
避免“吃大锅饭”现象
股权激励重在效率，不能总是站在公平的角度考虑股权激励，这样很容易导“吃大锅饭”，方案的实施效果会受影响。所以，在设计股权激励力案的时候，定岗定人很重要，这也是企业家在做股权激励方案时经常犯的一个错误。
04.做了股权激励，为何没有达到预期效果？
做的不是股权激励，而是股权设计
分析：股权设计是如何分配股份和权力；股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。
混淆了所有权与经营权的设计概念
分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。
面向过去还是未来，面对存量还是增量
分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。
员工是否出资，是否对个人贡献价值负责
分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。一般情况下所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。老板若想激励到团队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。
05.中小企业为什么很难实施股权激励？
制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？
摩天之星认为事实上，股权激励是一把“双刃剑”，客观要求企业在实施股权激励时要遵循其客观规律，实施必要的专业化过程。不仅要建立激励机制，还必须建立相应的约束机制，只有这样，才能真正从制度上来确保中小股东利益、公司利益！
06.股权激励可以起到什么样的作用呢？
对非上市公司来讲，摩天之星认为股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标不一致，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质人才。实践证明，实施股权激励后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，员工对公司的忠诚度也会有所增强。
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，帮助企业实现稳定发展的长期目标。
现如今，股权激励的概念已经被越来越多的创始人，特别是80和90后的老板们所接受，在所有的新经济创业公司里，股权激励几乎成为了标配。而且现在的90后优秀员工也都希望可以成为公司的股权激励对象，努力打拼后可以和老板一起上市敲钟，实现财务自由。
02.企业不同发展阶段应用的激励工具不同？
创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。
在企业成长期，要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。企业的成熟期一般处于上市阶段，公司近期收益可观，也可以考虑实际股权激励。到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。
03.中小企业实施股权激励的关注点是什么？
避免利润中心划分不准确
在设计股权激励方案的时候，一定要把握好一个原则，那就是尽量划小核算单位，这是实施股权激励的关键。连锁型企业、制造型企业、科技型企业都有自己独特的利润中心力，划分的时候要区别对待，利润中心划分太大了，会影响到股权激励方案的效果。
避免定量不到位
股权激励重在激励，让员工从震惊到刺激，而且找到当老板的感觉，只有这样，员工才能把公司的活当成自家的话干，同时，股权激励也不是奖励，股权激励重在激励那些有上进心的人，让他们多干，才能多得。
避免“吃大锅饭”现象
股权激励重在效率，不能总是站在公平的角度考虑股权激励，这样很容易导“吃大锅饭”，方案的实施效果会受影响。所以，在设计股权激励力案的时候，定岗定人很重要，这也是企业家在做股权激励方案时经常犯的一个错误。
04.做了股权激励，为何没有达到预期效果？
做的不是股权激励，而是股权设计
分析：股权设计是如何分配股份和权力；股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。
混淆了所有权与经营权的设计概念
分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。
面向过去还是未来，面对存量还是增量
分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。
员工是否出资，是否对个人贡献价值负责
分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。一般情况下所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。老板若想激励到团队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。
05.中小企业为什么很难实施股权激励？
制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？
摩天之星认为事实上，股权激励是一把“双刃剑”，客观要求企业在实施股权激励时要遵循其客观规律，实施必要的专业化过程。不仅要建立激励机制，还必须建立相应的约束机制，只有这样，才能真正从制度上来确保中小股东利益、公司利益！
06.股权激励可以起到什么样的作用呢？
对非上市公司来讲，摩天之星认为股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标不一致，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质人才。实践证明，实施股权激励后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，员工对公司的忠诚度也会有所增强。
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