企业管理的科学、高效的团队管理法则

一、企业管理的提升靠照搬也行得通？

我们会看到很多公司企业竞相参观成功企业，希望能通过学习来获得更快捷的管理成果，但是人们往往忽略了，管理的本土化。在许多公司都会看到这样的情形：听说建设好的团队文化能提升团队执行力，就去找来各种优秀公司的文化手册做参考；看到有的公司推行OKR很有效，就急忙给公司引入OKR管理；又或者坚定地跟着同行业优秀团队的脚步，亦步亦趋，最终却发现浪费了时间人力成本，几乎没什么见效。模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿。OKR本土化的第一步就是要判断，你的团队适不适合使用OKR。首先要明确的是，OKR是一个目标管理工具，和员工薪酬并不挂钩，所以这对员工的主动性要求比较高。如果你对员工的执行能力要求大于自主创新要求，那么OKR也许就不适合在你的公司进行推行。所以，不论是学习什么，都要记得先判断自己的环境是否适合，然后再去进行本土化，变成自己的团队武器。

二、一种风格就能让管理一顺到底?

有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！如果你还是这样考虑的，那可能要转变一下自己的思路了。领导和管理的过程中一定要关注两个问题：员工类型和管理场景。员工要分类管理，风格也要随着管理场景的变换做一些变化。首先讲到员工类型，这里要提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。团队矩阵将员工分为四大类。

第一类：高能力高忠诚度

这类型的员工听起来就很省心。工作表现好，对团队又有极高的热忱。

第二类：能力好，但是忠诚度有限

这类员工就像《西游记》里的猪八戒，能力水准还算不错，但是很难让人产生信赖感。这类员工是让很多管理者头疼的。

第三类：忠诚度较高，但能力平平

这类员工很值得信赖，但是工作产出太少。

第四类：能力和忠诚度都不行

不用多想，这类员工几乎没什么生存空间，不会有什么团队能长久保留这样的员工。

 

所以，从上述的员工分类描述中就可以看到，不同员工特性不同，也不能用一样的方法对待。对于第一类高能力高忠诚度的员工，你不需要整天盯着他工作有没有完成，只要给他足够的空间，让他尽情发挥，更多地信任他。而对于第二类员工，对这样的员工的行为要定底线。使用一定的激励来促使他们发挥能力，促使他们不断前进，然后努力将他们培养成第一类员工。对于第三类员工，需要给他们更多地培训机会，甚至是换岗。让他们尽快提升自己的能力，去接近第一类员工的水平。关于管理场景要说的是，领导风格多样，但是一个优秀的领导者是能够根据不同情境变换风格的，这就是所谓的情境领导力。在团队中看到的管理者的管理风格有六大类，分别是：命令型、愿景型、亲和型、民主型、标杆型、教练型。