管理的最高境界是成就，而非控制

目标管理由来已久，但似乎在管理者手中的应用，从来没有跳离1911年泰勒的《科学管理原理》那样的机械模式。99%的管理者把目标管理做成了官僚地“控制”，他们似乎很担心员工没能理解自己下达的目标，因此不断地加重考核的力度，想让员工重视起来。但事实上，这样的管理却可能把事情变得更糟糕。

一，每个管理者必须认识到这两点

 

我这些年奔走各类企业，都在致力于帮助企业解决一个问题：如何有效地进行目标管理。我们首先来看看典型的问题。一个企业的年度营收目标，是这样下达的：销售额在2019年12月31日前实现5个亿。5个亿的目标，似乎按照这四个模块能够分得下去，并且横向能够对照起来，那就是每个人在什么时间，应该在相应的区域，在哪些产品线上，应该有什么样的销售额。一旦做完这个工作，管理者似乎就心安了，一切落实到人头上嘛，于是觉得自己完成了一件非常重要的事情，剩下的就是下属的事情，就看他们的执行力了。事实恰恰相反，往往分解得很清楚的目标，却总是无法像预期那样实现，管理者就开始着急起来，强化目标责任，强化绩效考核，要让所有员工紧张起来，把目标当回事。这样的管理者并不知道，员工在心里并没有把这些看似分解得很清楚的目标当回事。

 

1.这只是管理者的目标 

 

虽然下达给了员工，甚至写入绩效考核，甚至有员工签名，但员工没有从心里认为这是自己要为之努力的目标。

 

2.在多数员工的认识中，目标就是一个负累 

 

员工的认知：这是上级给我一个目标，然后再考核我，真累；我们做好了，最终“得利”的还不是领导。

 

3.没想过“将事情做成” 

 

不论这个目标实际上是偏高还是偏低，还是刚刚好，员工缺乏参与，都默认为不合理的，只是我在这里工作没办法，给我就接着吧，但心里没有“一定要把事情做成”的决心。这种目标管理就两个动作：发出目标、考核目标。很明显，这不是真正的目标管理，这样的方式是为了“控制”员工，让他们去实现你要的目标。

 

二，每个管理者必须清楚地认识到两点：

 

1.麻木接受目标的员工，并不是执行力强，而是对目标根本没有思考，麻木接受，麻木执行；

 

2.每个人，都希望做自己愿意做的事，不愿意被控制；

 

管理学上有个定律，叫做不值得定律，意思就是：如果在员工心目中觉得不重要或者不是自己觉得应该要去做好的事情，缺乏内动力，那就不会对这些事用心，即使做好了，也没有成就感，做坏了，也没有愧疚感。想想，我们很多人工作中，虽然看似勤勤恳恳地在做，但是否体现了“不值得定律”呢？管理者要重新调整自己的目标管理导向，因为真正的目标管理，是要通过你的管理技巧，将自己或者组织的目标，转化为员工自己的目标。记住，这个“自己的”并不是发给他、定给他，就是他“自己的”，而是他真正觉得是自己应该去做到的。要做到这一点，就需要将管理者的出发点，从“管控”转化为帮助员工实现他的目标。