摩天之星：股权激励5问：激励谁？凭什么...
来源 : 创新商学 作者：创新商学 日期 : 2019-07-13 10:46
01.企业适不适合做股权激励，要考虑哪些方面？
a.战略规划的延展性
具体指老板要对公司未来的发展有基本的战略规划，其中一个必须要考虑的问题就是“人才”问题。股权激励就是要建立在战略规划的基础上。因为股权的变动往往涉及到重大人事战略安排的变动，不仅要考虑到当前的人才基础，还要充分预估到未来的引进型人才的规划。
b.管控模式的设计性
企业的管控模式设计要考虑到防止大股东黑小股东，也要考虑防止小股东坑大股东。管控模式设计具体表现在公司组织架构的设计、岗位职责、公司章程和完善的流程、财务、稽核等制度。
02.创业公司实施股权激励的方式，通常有哪几种？
a.一是狭义的股权激励，就是实打实的股权，被激励的对象直接获得公司股权，成为公司股东，享有创业公司的股东权利并承担相应义务；
b.二是期权，基于未来，由公司设定一个优惠条件，给员工在未来某个时点购入公司股权的权利，员工可以根据行权时公司的状况，选择是否行权，是否购买或者不购买；
c.三是虚拟股权，所谓的干股，一般只有分红权，而无其他股权权能，虚拟股权的股东不会出现在工商登记的股东名册上，除非经第三方认可或明知，一般并不具有外部对抗效力。
其中，股权，不适用于员工，是合伙人级别的才适用；虚拟股权，一般适用于业绩型的员工；而通用的是期权。
03.激励对象怎么确定？
激励谁：即激励对象的范围
奖励历史贡献者。任正非说过“不尊重英雄，就不会英雄辈出”，这些历史功臣为公司做出了历史贡献，公司发展到现在正是基于他们的贡献为基础。因此在确定激励对象时，要参考员工在公司的服务年限，服务年限久的员工能更多持有公司股权。
激励现在奋斗者。要有“鼓励雷锋，但决不让雷锋吃亏”的精神，对于在公司贡献大，创造价值多的人理应受到激励，因此在确定激励对象时，我们会参考员工在公司的业绩贡献，绩效考核，综合评价等因素，多方面反映员工的价值贡献。
预留未来优秀者。公司未来的进一步发展壮大，光靠现有团队在精力、智慧、资源等方面的贡献会有很明显的天花板，因此需要不断引进更多优秀的人才，注入新鲜血液。在确定激励对象时都会预留一部分股权给未来的优秀人才。
凭什么：即激励对象的确定依据
激励对象的确定是有标准，要科学合理，否则，员工会质疑激励方案的公平性，因此在确定激励对象之前需要先定标准。
岗位价值评估：在一个企业，职位越高，相对责任越大，对其的能力要求也越高。用职位高低进行筛选是一个有效的方法。对员工所在岗位的责任大小、知识技能、辛苦程度、工作环境等多个维度进行考量。
职级体系评估：职级体系是一个组织内部的层级分布，分类方式有纵向和横向划分。
服务年限评估：对企业的员工来说，工龄越长，意味着其服务企业的时间越长，其对公司的付出也就越大，为了吸引和留住对企业忠心的员工，就可以采用股权激励的方式进一步提高其工作积极性和对公司的忠诚。
绩效考核评估：在实施股权激励时，绩效考核制度的健全和完善，对我们选拔激励对象作用很大。股权激励与绩效考核结合，只有这样，股权激励才能够真正在员工当中产生共鸣，才能真正激发有潜力、有实力的员工脱颖而出。
04.如何保证股权激励方案，最终达到效果？
方案制定好后，要很认真的跟员工解释激励的意义，并释明主要条款，要点。让员工充分理解，才能充分配合，激励起他们的积极性。当然，激励不能仅仅停留在法律条款上，要有配套的制度。包括绩效管理体系，薪酬体系，岗位管理体系等等。
05.已经签了期权授予协议，离职后怎么办？
公司给员工授予期权，员工离职后，期权的处理，一般有三种情况：
a.对于已经行权的期权，一般是约定在员工离职后，公司有权按照约定的价格，对员工持有的股权进行回购。
b.对于已成熟、但未行权的期权，一般员工考虑决定是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格，继续购买；如不行权，就由公司回收。
c.对于未成熟，也就是不符合行权条件的期权，由公司全部收回，放回期权池。
a.战略规划的延展性
具体指老板要对公司未来的发展有基本的战略规划，其中一个必须要考虑的问题就是“人才”问题。股权激励就是要建立在战略规划的基础上。因为股权的变动往往涉及到重大人事战略安排的变动，不仅要考虑到当前的人才基础，还要充分预估到未来的引进型人才的规划。
b.管控模式的设计性
企业的管控模式设计要考虑到防止大股东黑小股东，也要考虑防止小股东坑大股东。管控模式设计具体表现在公司组织架构的设计、岗位职责、公司章程和完善的流程、财务、稽核等制度。
02.创业公司实施股权激励的方式，通常有哪几种？
a.一是狭义的股权激励，就是实打实的股权，被激励的对象直接获得公司股权，成为公司股东，享有创业公司的股东权利并承担相应义务；
b.二是期权，基于未来，由公司设定一个优惠条件，给员工在未来某个时点购入公司股权的权利，员工可以根据行权时公司的状况，选择是否行权，是否购买或者不购买；
c.三是虚拟股权，所谓的干股，一般只有分红权，而无其他股权权能，虚拟股权的股东不会出现在工商登记的股东名册上，除非经第三方认可或明知，一般并不具有外部对抗效力。
其中，股权，不适用于员工，是合伙人级别的才适用；虚拟股权，一般适用于业绩型的员工；而通用的是期权。
03.激励对象怎么确定？
激励谁：即激励对象的范围
奖励历史贡献者。任正非说过“不尊重英雄，就不会英雄辈出”，这些历史功臣为公司做出了历史贡献，公司发展到现在正是基于他们的贡献为基础。因此在确定激励对象时，要参考员工在公司的服务年限，服务年限久的员工能更多持有公司股权。
激励现在奋斗者。要有“鼓励雷锋，但决不让雷锋吃亏”的精神，对于在公司贡献大，创造价值多的人理应受到激励，因此在确定激励对象时，我们会参考员工在公司的业绩贡献，绩效考核，综合评价等因素，多方面反映员工的价值贡献。
预留未来优秀者。公司未来的进一步发展壮大，光靠现有团队在精力、智慧、资源等方面的贡献会有很明显的天花板，因此需要不断引进更多优秀的人才，注入新鲜血液。在确定激励对象时都会预留一部分股权给未来的优秀人才。
凭什么：即激励对象的确定依据
激励对象的确定是有标准，要科学合理，否则，员工会质疑激励方案的公平性，因此在确定激励对象之前需要先定标准。
岗位价值评估：在一个企业，职位越高，相对责任越大，对其的能力要求也越高。用职位高低进行筛选是一个有效的方法。对员工所在岗位的责任大小、知识技能、辛苦程度、工作环境等多个维度进行考量。
职级体系评估：职级体系是一个组织内部的层级分布，分类方式有纵向和横向划分。
服务年限评估：对企业的员工来说，工龄越长，意味着其服务企业的时间越长，其对公司的付出也就越大，为了吸引和留住对企业忠心的员工，就可以采用股权激励的方式进一步提高其工作积极性和对公司的忠诚。
绩效考核评估：在实施股权激励时，绩效考核制度的健全和完善，对我们选拔激励对象作用很大。股权激励与绩效考核结合，只有这样，股权激励才能够真正在员工当中产生共鸣，才能真正激发有潜力、有实力的员工脱颖而出。
04.如何保证股权激励方案，最终达到效果？
方案制定好后，要很认真的跟员工解释激励的意义，并释明主要条款，要点。让员工充分理解，才能充分配合，激励起他们的积极性。当然，激励不能仅仅停留在法律条款上，要有配套的制度。包括绩效管理体系，薪酬体系，岗位管理体系等等。
05.已经签了期权授予协议，离职后怎么办？
公司给员工授予期权，员工离职后，期权的处理，一般有三种情况：
a.对于已经行权的期权，一般是约定在员工离职后，公司有权按照约定的价格，对员工持有的股权进行回购。
b.对于已成熟、但未行权的期权，一般员工考虑决定是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格，继续购买；如不行权，就由公司回收。
c.对于未成熟，也就是不符合行权条件的期权，由公司全部收回，放回期权池。
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