总裁培训真的能给企业带来改变吗？

 

说下总裁培训这个话题之前，先抛出一个问题，企业的不成功，除了总裁有责任之外，其他的管理层甚至员工，有责任吗？我认为，企业的不成功责任只能在于老板。哪怕管理层或者员工能力欠缺，用人的毕竟还是老板，如果你觉得员工不行，为什么还要用？所以归根结底，企业的失败原因只有一个：能力不足的总裁

 

总裁，是一个企业的灵魂，老板思维的高度决定了企业未来的上层建筑的高度。所以，保持学习，对总裁而言非常重要。

关于总裁培训，传统的学习和培训方式，已经不适用于现在社会，也被反复证明徒劳无功。企业做不大甚至倒闭，是因为总裁的思维模式没有建立起来，企业培训课程结合企业管理的实际问题，给出了一套全新的培训方式，简单说来就是提高总裁的思维模式。总裁拥有了正确的思维，就能将这些运用到管理上，并逐级落实。这样企业就像一台精密的仪器，录入正确的程序后，各个配件和岗位就能相互配合高效生产。

 

总裁培训课程包含四个阶段：

第一阶段：总裁思维模式的改变与提升

第一阶段是所有所有思维程序建立的基础，可以拆分为四个方面。

思——心脑并用，确保不偏不倚。发自内心，就会保证做事的热情；经过大脑深思熟虑，就能保证做事的正确性。走心不走脑，就像去年轰轰烈烈快速崛起又惨烈崩塌的共享单车，明显就行不通的事情却被捧上神坛，疯狂烧钱的后果就是连用户的押金都还不上，连总裁都上了失信名单。走脑不走心，做什么事都瞻前顾后，这样的老板也成不了大事。

维——一个人所达到的层次和维度，确定了对方的维度，也就能站在对方的层次更好的沟通。这也是马云的成功模式很多人都知道，但没有人能成为下一个马云的原因。因为当你还达不到马云的维度时，你根本学不懂他的东西，学了也运用不了。

程——程度，可以理解为工作的步骤。很多员工达不到总裁的维度，总裁觉得简单的工作，员工却不知到从何下手。所以，把工作拆分成小项目，让员工一项一项完成，既能保证工作的结果，也减少了预期目标的折扣。

序——顺序。事有轻重缓急，分清主次和顺序，能帮助工作有条不紊的展开。

综上，对于总裁而言，思维其实就是：心脑并用的同时，先摸清员工的层次，再将工作细致地按需分配下去。总裁掌握了正确的总裁思维后，就可以指导部门经理建立经理思维，再由经理指导员工建立员工思维。从上到下都建立好之后，企业内部的管理和沟通就会非常简单高效。

 

第二阶段：结合行业发展与企业战略分解，进行培训内容和方式的全面调整

行业知识和企业内部的产品知识同样重要，只有了解行业发展的前沿信息，才能在不断变化的趋势中找到方向和核心点，培养一批能够适应变化拥抱变化的关键人才。

培训方式也是现代年轻人比较重视的一个方面，传统的课堂培训早就失去了吸引力，现在各种互动游戏式培训、谈心式培训、线上培训和外部培训等方式，是90后比较喜欢和容易接受的培训方式

 

第三阶段：从岗位任职者和直属领导入手，进行培训需求真实调研

什么是真实有效的培训需求调查？不走过场、不形式主义、不敷衍不潦草，认认真真通过人员访谈收集大家真正关心和想要学习的内容，通过业绩数据反馈找到大家绩效差距的地方，通过战略目标实现的要求落实对人员知识和能力的提升要求……从真正能够帮助员工帮助企业成长的方面去收集需求，分析差距，找到真正的培训内容，进行落地执行。

只有真正帮助员工解决工作上遇到的问题，带给他们新知识新技能，能够让他们更加胜任工作，更加提升竞争力和赚钱能力的培训需求，和由此设计的培训内容，才是他们真正感兴趣也真正需要的好的培训，岗位任职者和直属上司一定是培训需求的真是来源，他们互相验证

 

第四阶段：进行方案落地实际操作，并制定明确的制度

再好的培训现场，热度也只能维持三两天，如果不做执行力落地顾问跟踪辅导，那么培训就没有什么意义了。对于实际问题的解决，现场培训仅仅只是个引子，真正的实效恰恰就表现在现场所提炼出的落地式工具的推广应用上。

比如，销售部的同事会说，我要通过培训，在一个月后提升至少10%的销售额，同时新开发50家A类客户。那就检查他这个结果是否达成。达成了，按约定奖励；达不成，就给予适当的惩罚。

此外，培训后应时常举办分享会，大家把工作中如何成功运用学习内容的心得体会经验，彼此分享出来，这样就起到了几个效果：一是强化了分享者个人对学习内容的理解与运用；二是让听者也对学习内容有了更深刻、更生动的理解；三是创造了学习与团结的文化氛围。培训内容，就在这不断地分享中，在企业内部深深地落地生根。