如何设计一个合理的员工激励，留住好员工？
来源 : 创新商学 作者：创新商学 日期 : 2019-06-24 11:22
好员工的离去并非突如其来...
迈克尔·基布雷尔曾花大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说,“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，员工之所以激情缓慢消退，他的内心深处肯定是有他自己的需求和想法的。
作为老大，你一定要站在员工角度去思考，员工真正的需求是什么？
01.利益
你给的工资待遇是他作为员工的第一大需求。
通过工资满足员工的荣耀感，一旦工资高了以后，老板就容易占主动权，有些事情沟通起来就更加容易，也更方便工作的推进。
工资待遇是否有优势也很重要！如果比多数员工、大学同学、同行工资高，那就更好了。因为我们会更在乎相对收入而不是绝对收入，所以即使只比我们周边的亲戚朋友的工资高那么一点，就很开心了。
对于高层干部来说，就不能仅仅靠工资了，还需要有额外的收入，比如股票。
02.个人能力能不能发挥
关注员工的个人能力能不能发挥，个人自我价值能不能得到实现。
如果能给员工搭一个舞台，让他充分的发挥自己的能量，把他自己想干的事全部发挥出来，关键在于对他进行授权。如果一个高中层管理者，你对他不授权，他可能因为事业不顺心，从而离开公司。
作为老板，需要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，将他们的能力发挥到最大。这个重要性仅次于收入。
03.公司有没有前途
如果你的公司现在很大，但在走下坡路。即使员工的能力得到发挥，但他也会想能不能找到更好的工作。同样，如果公司让他从鼓励里认为是往上走的，就算发不起工资他也愿意留下来。
所以，作为老板的你，需要经常给骨干描述美好的未来，让员工骨子里相信，公司是往上走的，这样才能让大家脚踏实地地跟着你干。
以上三条是最核心的，你做到了这些，即使其他的地方做的差点，也不会影响大局。因为队伍已经稳定了。
你需要区分以下两点：
1.现金激励和股权激励的平衡,公司小的时候，给现金还是股权呢？
摩天之星认为作为一个公司的决策者，不管你给什么出去，都要强调他的投入产出比。
公司很小看不到希望的时候，一定不能给股权。给股权你很心疼，但接受你股权的人，又感觉你在忽悠他们。员工和老板两个人最大的区别就是，作为老板哪怕是初创，依然觉得股权很有价值。但作为员工，那张废纸值不了多少钱，这个时候给股权，反而让他不开心，你却很心疼。但如果公司到了一定规模准备上市，大家认识到这个价值了，即使是万分之一，员工都非常开心。所以什么时候给股权，什么时候给现金，一开始就是靠现金。随着公司业务发展，逐步开始释放股权，而且是以骨干为主。
2.工资、奖金、红包和股权之间的关系
在阿里巴巴，有四种奖励方法，工资、奖金、红包和股权，但很多企业并没搞懂，工资奖金乱发一通。
工资，是公司买你时间的费用。
奖金，一定是超越了你对他的期望值才发的，并不是每个人都有。
红包，如果公司有一件特别让人鼓舞人心的事情，还应该发红包，红包是所有人都有的。
股权，是对员工潜力的投资。判断是否有潜力，要经常问，这个人有前景吗？如果有，就应该买下他接下来的五年。
迈克尔·基布雷尔曾花大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说,“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，员工之所以激情缓慢消退，他的内心深处肯定是有他自己的需求和想法的。
作为老大，你一定要站在员工角度去思考，员工真正的需求是什么？
01.利益
你给的工资待遇是他作为员工的第一大需求。
通过工资满足员工的荣耀感，一旦工资高了以后，老板就容易占主动权，有些事情沟通起来就更加容易，也更方便工作的推进。
工资待遇是否有优势也很重要！如果比多数员工、大学同学、同行工资高，那就更好了。因为我们会更在乎相对收入而不是绝对收入，所以即使只比我们周边的亲戚朋友的工资高那么一点，就很开心了。
对于高层干部来说，就不能仅仅靠工资了，还需要有额外的收入，比如股票。
02.个人能力能不能发挥
关注员工的个人能力能不能发挥，个人自我价值能不能得到实现。
如果能给员工搭一个舞台，让他充分的发挥自己的能量，把他自己想干的事全部发挥出来，关键在于对他进行授权。如果一个高中层管理者，你对他不授权，他可能因为事业不顺心，从而离开公司。
作为老板，需要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，将他们的能力发挥到最大。这个重要性仅次于收入。
03.公司有没有前途
如果你的公司现在很大，但在走下坡路。即使员工的能力得到发挥，但他也会想能不能找到更好的工作。同样，如果公司让他从鼓励里认为是往上走的，就算发不起工资他也愿意留下来。
所以，作为老板的你，需要经常给骨干描述美好的未来，让员工骨子里相信，公司是往上走的，这样才能让大家脚踏实地地跟着你干。
以上三条是最核心的，你做到了这些，即使其他的地方做的差点，也不会影响大局。因为队伍已经稳定了。
你需要区分以下两点：
1.现金激励和股权激励的平衡,公司小的时候，给现金还是股权呢？
摩天之星认为作为一个公司的决策者，不管你给什么出去，都要强调他的投入产出比。
公司很小看不到希望的时候，一定不能给股权。给股权你很心疼，但接受你股权的人，又感觉你在忽悠他们。员工和老板两个人最大的区别就是，作为老板哪怕是初创，依然觉得股权很有价值。但作为员工，那张废纸值不了多少钱，这个时候给股权，反而让他不开心，你却很心疼。但如果公司到了一定规模准备上市，大家认识到这个价值了，即使是万分之一，员工都非常开心。所以什么时候给股权，什么时候给现金，一开始就是靠现金。随着公司业务发展，逐步开始释放股权，而且是以骨干为主。
2.工资、奖金、红包和股权之间的关系
在阿里巴巴，有四种奖励方法，工资、奖金、红包和股权，但很多企业并没搞懂，工资奖金乱发一通。
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